薪酬管理的论文
作者简介： 中南大学工商管理硕士，长期专注人力资源领域实践与研究，代表作《YC公司薪酬管理体系优化研究》（论文），出版著作两部，2020年被中山市政府评为紧缺适用高层次人才，现任某公司人力资源总监，擅长战略地图，人力资源战略规划，组织变革，集团管控模式，战略性绩效管理体系，薪酬管理体系及企业福利项目、年薪制、年终奖、股权激励中长期激励机制，胜任力模型， 人才梯队等设计。同行交流邮箱：hjl8720514@sina.com。
提成工资制有纯提成、工资+个人奖金、基本工资+提成、基本工资+团队提成等多种形式。纯提成，销售人员没有生活保障，承担非常大的风险和压力，工作稳定性比较差，对于资金压力比较大的中小企业比较适用。工资加奖金，大客户开发主要由中高层销售管理人员开发的，基层销售人员只是做一些维护工作，这种情况比较适用。基本工资加提成，有利于调动单个销售人员的积极性，有基本工资，销售人员稳定性较强，但对于一些需要团队合作的销售项目，销售人员不能形成利益共同体，配合性较差。基本工资加团队提成，对于一些需要团队合作的销售活动，这种团队到个人的分配过程，可以激发销售人员齐心协力，共同把蛋糕做大，按贡献分享蛋糕。
销售人员薪酬激励性的大小，主要受工资水平、结构弹性及提成增长弹性系数三个因素的影响。工资水平主要通过薪酬市场调查、企业发展阶段、战略选择及经营效益等因素综合评估获得。掌握销售人员工资水平和结构弹性，就可以确认销售人员标准基本工资和提成额。本文主要介绍常见的两种提成工资形式：“基本工资+提成”与“基本工资+团队提成”，设计提成工资制应该如何考虑这些因素的影响。
一、薪酬结构弹性
结构弹性，决定薪酬模式的性质，对销售人员激励性具有重要影响。提成工资制一般采用低底薪高提成设计，结构弹性值至少大于1，才对销售人员有激励作用。如结构弹性值P=浮动/固定=6/4=1.5，结构弹性值大于1，说明薪酬结构富有弹性。
二、基本工资设计技术
销售人员基本工资设计主要有两种形式，一种是侧重于学历与能力，主要适用于基层销售人员，另一种侧重于承担公司经营责任大小，主要适用于中高层销售人员。
（1）侧重于学历与能力的基本工资设计
基本工资按照职级设定，并与学历挂钩，如表1-1所示。
（2）侧重于经营责任的基本工资设计
基本工资即底薪。以M事业部为例，底薪跟事业部规模、经济效益及总经理所承担的责任大小、难易程度、任职长短、需求资格条件相关。
年底薪=25万×（a+d）×s
式中，a——事业部上年销售额评价得分；
b——事业部上年利润增长率评价得分；（注0.5≤a+b≤1.1，a:b=4:6）
s——事业部负责人任职的时间评价得分。经营数据与各系数对应关系，详见表1-2。
说明：最低值=25万×0.5×1=12.5万，最高值=25万×1.1×1.1=30.3万，即底薪区间[12.5， 30.3]。如M事业部上年销售额为1.5亿，上年利润增长率为25%，事业部总经理任职为3年，则底薪=25万×（1.0×40%+1.1×60%）×1.03=27.3万。
二、提成收入设计技术
（一）平衡人工成本、劳动生产率与战略三者关系
薪酬增长设计的基本原则是人工成本增长率低于劳动生产率增长，否则，企业没有竞争力；另一方面，企业在薪酬设计还要保证员工要有激励性，能调动员工积极性，提高劳动生产率。平衡企业人工成本与劳动生产效率，可以用提成增长弹性系数衡量。
提成增长弹性系数E=提成增长率/销售额增长率
提成增长弹性系数值定多少，才算合适？除了上述的情况外，还需考虑企业各发展阶段战略选择，如在初创期，企业选择业务增长战略，以识别机会、突破壁垒、实现增长为方针，以调动销售人员开拓市场为战略任务，一般提成增长率高于销售额增长率，即E大于1。在成熟期，企业选择创新赶超战略，着力能力升级，控制成本，获取利润，一般提成增长率低于销售额增长率的增长，E小于1。提成工资制与战略匹配关系，如表1-3所示。
（二）两类提成推算逻辑
提成形式从主体的范围可以划分个人提成制与团队提成制，从提成比例与业绩的关系，可分为同一比例提成制和分段计算提成制。这里主要介绍分段计算提成和团队提成设计的技术和方法。
1.分段计算提成
分段计算提成主要有两种，一种是累进提成工资制，另一种是超额提成工资制。
（1）超额提成工资制
超额提成工资是指超额完成定额部分按规定的提成比例发给超额提成工资，没完成定额的适当减发月、年标准提成工资。这种提成分配机制容易拉开贫富差距，销售人员对达成业绩任务压力大，动力也大。
以M事业部为例，2021年目标销售收入为1200万，标准提成收入是35万，按目标销售额1200万的1.2、0.8分别确定挑战值、底限值，标准提成收入35万的1.25、0.75确定挑战值与底限值提成收入，则浮动弹性：
正激励，提成增长弹性系数E=提成增长率/销售额增长率=25%/20%=1.25>1
负激励，提成增长弹性系数E=提成增长率/销售额增长率=-25%/-20%=1.25>1
提成增长弹性系数大于1，说明提成收入富有弹性。根据提成增长弹性系数，可以推算分段提成比例（见表1-4）。
M事业部提成与事业部销售额挂钩，经推算得出提成工资核算规则，如表1-5所示：
（2）累进计件工资制
累进计件工资制是指销量在定额以内部分，按照一种提成比例计算工资，超额部分则按照一种或几种递增的提成比例计算提成工资。累计提成工资在目标值以下只是一个提成比例，低于低限值销售额，仍有较高的提成额比例。推算的过程与超额提成工资制基本相同。
2.团队提成
公司将个人收入与团队业绩挂钩，采用基本工资加团队提成结构形式，有利于培养员工的团队合作精神，增强团队合作能力。
如M公司提成工资采用“团队奖（部门实行等级提成）+个人贡献”分配的形式，个人贡献与团队业绩挂钩。以大区为单位，按回款额进行等级提成，算出大区提成总额，大区经理拿30%的提成，剩余70%，由各区域销售代表根据个人回额占比，计算提成。各区域销售代表不再有具体产品提成比例，如1-6所示。
注：计算公式：销售额提成 = ∑销售回款额×分段提成比例
各区域销售代表提成=大区提成总额×70%×个人回款/大区回款
大区经理提成=大区提成总额×30%
对于跨部门合作的项目或服务同一客户，各销售人员存在不同的分工，做出了不同的贡献。可以采用排列法等方法对各方做出的活动价值进行打分，确定个人价值系数，然后，根据个人价值系数，把团队销售额或奖金包分配给个人。表1-7是某建材公司，评估跨销售区合作项目各销售人员活动价值打分表，作为各方分配销售额的依据。
说明： 任何一方核算的最终提成比例小于10%的不予计算；剩余人员提成比例计算方法为：A方提成比例（业绩）＝A方总分/〔A方总分＋B方总分＋C方总分＋…〕×100%。
