薪资确认单
基本事实
孙某于2006年3月7日进入品冠公司处工作，担任技术员。双方签订的最后一份劳动合同的期限为2017年7月1日起至2020年6月30日止。品冠公司每月15日以银行转账形式发放孙某上月全月工资。孙某在职期间实行做六休一的工作制度，每天工作11小时。
2018年2月28日，孙某向品冠公司邮寄了解除劳动合同通知书，该通知书内载：“……鉴于你公司未及时足额支付劳动报酬，未足额缴纳社会保险，现根据法律规定，本人现提出于2018年2月28日与单位解除劳动合同”。品冠公司于2018年3月1日收到了该通知书。
2018年3月6日，孙某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求品冠公司支付2011年1月1日至2017年12月1日期间的平时延时及休息日加班工资差额、解除劳动合同的经济补偿金。庭审中，孙某陈述，其每月工资由岗位工资2,550元、岗位津贴1,100元、固定加班工资2,220元、奖励930元左右组成。
「法院查明」
经法院查明，经劳动行政部门批准，品冠公司处丝印车间操作工、吹塑车间操作工、设备维护工、模具工等岗位于2011年3月1日至2019年2月28日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。
庭审中，品冠公司陈述，其已足额支付了孙某在职期间的加班工资。为此，品冠公司提供了孙某2016年1月至2018年2月的工资明细以印证。
孙某为证明其主张，提供了工资单照片4页，经当庭演示，其中有3张工资单显示的拍摄时间分别为2017年6月15日、7月17日及12月15日。上述照片显示，孙某的工资由岗位工资、岗位津贴、基准奖金、固定加班费、加班工资、奖励及其他等组成。
因拍摄角度及光线原因，孙某所拍摄的工资单并不完整。其中拍摄日期为2017年6月15日的工资单能清晰显示的工资组成部分为：岗位工资2,550元、基准奖金1,100、固定加班费2,220元，应发工资7,300.56元、实发工资6,047.20元；拍摄日期为2017年7月17日的工资单能清晰显示的工资组成部分为：岗位工资2,550元、岗位津贴1,100、固定加班费2,220元、奖励930元、其他100元;拍摄日期为2017年12月15日的工资单能清晰显示的组成部分为：岗位工资2,550元、基准奖金1,100、固定加班费2,220元、奖励700元、加班合计200元、欠班扣款205.24元，应发工资5,088.36元，实发工资5,023.52元。
上述工资单能清楚反映的组成中除岗位津贴、基准奖金、固定加班费外，其余部分与品冠公司提供的2017年5月、6月、11月工资单一致。品冠公司对于孙某提供的上述工资单照片的真实性不予认可。品冠公司另陈述，其并不向员工发放工资单，公司门口有查询系统，员工可以查询本人的工资单，但样式并非如孙某提交的照片所示。
庭审中，孙某提供其与品冠公司委托代理人张羽及劳动争议调解员的谈话录音光盘及文字资料整理件。在该谈话中，张羽确认了孙某的工资为岗位工资2,550元、岗位津贴1,100元，并表示该公司在计算孙某的加班工资时，是将孙某的岗位工资与岗位津贴之和打七折后以2,300元作为计算基数来计算孙某的加班工资。
对于录音的真实性，品冠公司不持异议，并表示当时因为系在调解阶段，为缩小双方差距，品冠公司代理人是顺着孙某的话语进行有关陈述，品冠公司代理人当时所述内容并不属实。
法院判决
闵行区法院经审理后认为，本案中，品冠公司提供了孙某2016年1月至2018年2月的工资明细，孙某则提供了4张工资单照片。两者在固定加班费的金额及是否存在基准奖金、岗位津贴存在较大差异。
本院认为，首先，品冠公司提供的工资单并无基准奖金、岗位津贴，显示的固定加班费远高于岗位工资，该金额显著高于按岗位工资(低于同期上海市最低工资标准，则按最低工资标准)、孙某做六休一、每天工作11小时计算的加班工资，显然不合常理。
其次，在品冠公司认可其不向员工提供工资单，员工可通过门口的查询系统查询本人工资的情况下，孙某提供了4张工资单的照片，其中有3张照片当庭进行了演示，显示了相应的拍摄时间分别为2017年6月15日、7月17日及12月15日。该3张工资单照片显示的工资组成很多内容与品冠公司提供的2017年5月、6月、11月工资单一致。
再则，从孙某提供的其与品冠公司委托代理人及调解员的谈话录音中可以确认实际孙某委托代理人系认可了孙某所提供的工资单照片中的岗位工资及岗位津贴组成。
综上，本院有理由认为品冠公司系将孙某的津贴或基准奖金计入了固定加班费。鉴于此，2016年1月至2017年11月期间品冠公司每月向孙某支付的固定加班费仅可确定为2,220元，超过部分应为孙某的津贴或基准奖金。
据此核算，品冠公司确未足额支付孙某上述期间的延时加班工资。品冠公司应支付孙某2016年1月1日至2017年12月1日期间的平时延时加班工资差额14,907.27元。
同理，本院对于品冠公司要求无需支付孙某2017年5月、6月、10月及11月加班工资差额2,048.27元之请求，不予支持。品冠公司应支付孙某2016年1月1日至2017年12月1日期间的平时延时加班工资差额14,907.27元。
就孙某要求品冠公司支付其解除劳动合同的经济补偿金55,200元之请求，本院认为，根据规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，品冠公司确未足额支付孙某劳动报酬，孙某以此为由提出解除劳动合同，并要求品冠公司支付其解除劳动合同的经济补偿金，于法有据。经计算，孙某主张品冠公司支付其经济补偿金55,200元，于法有据，本院予以支持。
律师意见
本案中，我们可以得出如下两点结论：其一，职工存在固定加班时间（如本案中做六休一，每天工作11小时），用人单位支付固定加班费，法院是予以认可的；其二，劳动争议案件中，经常会发生这种情况，用人单位提交的工资条与职工提交的并不一致，或者职工并不认可用人单位提交的工资条，此时，法院一般综合案件证据作出认定，如本案中，闵行法院根据职工提交的工资条照片（可以看出拍摄时间)、双方工资条对比情况、录音等证据认定，用人单位实际每月固定支付2200元的加班费。
那么，通过本案，用人单位有何启发呢？张律师建议，在固定时间加班的职工，用人单位可以发放固定加班工资，但是，为降低发生争议的举证难度，最好在与职工签订书面薪酬协议、薪酬确认单，或者由职工在工资单中签字确认。
张律师不赞成用人单位通过虚拟工资条、工资构成或者加班工资金额的方式，逃避加班工资支付义务。一方面，这类做法很难被司法机关认可，另一方面，除了支付加班工资差额外，还将像本案中支付职工被动解约经济补偿金（如本案高达55000元），得不偿失。
《上海市企业工资支付办法》第九条的规定：“加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。”
职工工资构成是多样的，用人单位可以与职工协商约定工资组成项目，对于部分特殊情况下支付的工资，可以不作为加班工资计算基数。但是，用人单位单方调整工资项目，以期逃避加班工资支付义务的做法，并不可取，应当慎重为之。
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