员工流失的原因分析及应对措施
员工流失的几大类原因分析：
1、薪资待遇：当员工认为自己得到的薪资待遇低于自己为公司创造的价值而应得的待遇时，员工跳槽不可避免。
2、人事升迁：拿破仑曾说过“不想当将军的士兵不是好的士兵”，身在职场每个人都有升职加薪的愿望，通俗来讲就是“上进心”。当公司无法为其提供顺畅的晋升通道和晋升空间时，员工跳槽不可避免。 针对性措施： 1、实行绩效制薪资制度，杜绝“吃大锅饭”。 2、针对第二类问题，最主要就是做到“公平”，不因关系的亲疏而任人唯亲。
延伸阅读
作为一个老板,需要怎么去看待公司员工流失
先定义问题，”员工流失”是指员工主动离职，而不是裁员或者解聘。如下观点供参考：
第一，要重视！员工流失是企业经营成本最大化的消耗，没有之一！员工的招聘成本，培训成本，管理成本以及切换责任人的沉默成本…精明的老板算下帐，一个能上手的应届生或者菜鸟，需要企业投入多少时间，精力以及机会去培育。包括中高层管理人员或核心技术员工流失带来的负面影响，虽然有“三条腿的蛤蟆两条腿的人”这句谚语，到老板们应该清晰，一个能适合企业又能力匹配决策层的高管是多么稀缺！
第二，要深究！要明白“流失”的真正原因，“个人原因提出离职”这句话都是在互相给面子，当真你就输了。了解人心，洞察人性！拿钱不当钱当命的主都有，几百块钱能解决的事儿非要舞马长枪的叫真，弄得鸡飞狗跳，比比皆是啊！利益问题是员工离职的核心问题，其次不许10%才是管理问题。画饼充饥，拿员工当傻*的老板通常都会有回相；但另一个角度，企业是一个生态，物竞天择也是自然法则。企业是盈利组织，也不需要怜悯和同情！
第三，要明示！有话好好说，说清楚。老板暧昧员工就会遐想，老板要心里时刻装着员工的利益（包括情感），并且有能力让员工深切体会到。什么时间，什么标准，什么结果，什么底线，并且在公开频道公示明示，仅此而已。
员工流失应该做哪些措施
人员流失的改善措施
1、必须先把握员工流失的具体原因，针对问题点才能对症下药，解决问题。
2、通过班组活动或会议，或通过问卷调查形式进行了解，寻找切入点，深入进行分析，找到症结，及时处理。
3、也可以通过企业的工会组织，发挥工会的协调职能作用，有效协调解决企业与员工间的矛盾。
4、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
人力资源管理中,如何对企业员工流失进行界定
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
员工流失的分类
按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业接触契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
员工流失率的计算
员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。
月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。
年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。
年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。
据统计分析，员工流失率不高于18%较好，但也不是越低越好，最低一般不低于8%。
希望上述回答对您有所帮助！
